تويت
يا مدير اخلع بابك
يا مدير اخلع بابك
55:5 55:5
يصاب العديد من المدراء بحمى المنصب، فتراه يحيط نفسه بهالة من السرية والغموض، فيجعل نفسه في كفة، وبقية الموظفين في كفة أخرى، فعندما يسمع الموظفون خطوات قدميه يطبق عليهم الصمت والهلع، وعند دخوله يجب عليهم أن يقفوا تعظيماً له، ومن يتقاعس عن ذلك فموعده مع الترقيات. هذا النوع من المدراء وضع بينه وبين موظفيه باباً قوياً وحاجزاً منيعا، فلا يمكن أن تصل إليه وإذا وصلت فبصعوبة شديدة (لا تتعدى مسئولك المباشر).
لا يقبل هذا المدير نقاشاً ولا حواراً (يعتقد أنه يقلل من هيبته ويخدش من شخصيته)، وما يدار في اجتماعاته مع موظفيه ما هو إلا إملاء لأوامره وقراراته المعصومة وطموحاته الشخصية. إن بيئة عمل كهذه تجعل السلطة والسيطرة والتحكم في يد شخص واحد، بمعنى أن هذا النظام يسعى إلى تسيير العمل ومتابعته، لا إلى تطوير العمل ومنافسته، ويسود مبدأ تحت هذا النمط من المدراء كما يقول James. B. Miller في كتابه (أفضل مدير وأسوأ مدير) لا ترح موظفيك فعندما تريح موظفيك فإنهم يتعبونك، أما إذا أتعبتهم فسوف يريحونك. يثير هذا النمط من المدراء الخوف والقلق في نفوس موظفيه، مما يجعلهم يحجمون حتى عن نقل الأخبار السيئة إليه في بيئة العمل، مما يؤدي إلى تأخر العمل أو ربما فشله، والسبب يعود إلى ذلك الباب الوهمي الذي وضعه هذا المدير دونه، ولو تساءلنا لماذا يلجأ العديد من المدراء إلى هذا الأسلوب (البائس) في إدارتهم؟ فتجد أن ذلك يعود إلى عدة أسباب منها:
01 توهم العديد من المدراء أن هذا هو الأسلوب الناجح لإدارة الأفراد.
02 عدم ثقة المدير بنفسه، مما يجعله يسدد نقصه بهذا الأسلوب.
03 عدم ثقة المدير بمن حوله، بل يعتقد أنهم يحيكون له المؤامرات.
04 عدم احترام المدير للموظفين، ويعتبرهم مجرد عمالة.
05 لا يوجد أهداف أو رسالة أو رؤية لهذا المدير، وإن وجدت فهي ضعيفة وسرية وغير قابلة للنشر.
06 عدم تأهيل المدير تأهيلاً إدارياً.
07 رداءة النواحي التربوية والنفسية للمدير.
إن هذا السلوك الذي ينتهجه أغلب المدراء سيؤدي إلى عواقب وخيمة، منها:
01 يصبح العمل يأخذ وقتاً طويلاً وجودة أقل.
02 شيوع المعاملات السيئة مثل الرشوة والسرقة والاختلاسات.
03 فقدان روح الحماس بين الموظفين.
04 ظهور بعض الصراعات بين الموظفين، وتكوين الأحزاب لكسب رضا المدير.
05 تفشَّي الاتكالية واللامبالاة والإهمال والعزلة.
06 ينحصر اهتمام الموظفين بالمنظمة داخل أوقات الدوام فقط.
07 إحباط العاملين من بيئة العمل، مما يؤثر على أدائهم.
08 يبدأ الموظفون بالبحث عن فرص وظيفية أخرى؛ لانعدام الاستقرار الوظيفي والنفسي.
ولعلاج هذا النمط من المدراء وخلع أبوابهم، عليهم أن يعملوا ما يلي:
01 نظام الرئيس والمرؤوس يعتبر نظاماً محبطاً للعمل، ولا يزيد المدراء إلا تأخراً، فيجب استبداله بنظام المدير وشركائه في العمل (فريق العمل).
02 الاتصال بحيث يكون هناك قنوات متعددة للتواصل بين المدير وموظفيه.
03 المساندة: على المدير أن يكون مسانداً لموظفيه، والذود عنهم والاهتمام بهم حتى في حياتهم الخاصة.
04 الاحترام: لا بد أن يسود الاحترام المتبادل بين المدير وموظفيه.
05 العدالة: إشاعة مبدأ العدالة بين الموظفين لتشجيع المحسن، ومحاسبة المقصر بما يناسبه.
06 الاستقرار: لا بد أن يسعى المدير إلى استقرار الموظفين من جميع النواحي.
07 الكفاءة: على المدير أن يتفقد نفسه ويطورها باستمرار؛ لأن الكفاءة والقدرة تجعل الموظفين يحترمون ويقدرون هذا المدير الكفء.
08 التحفيز: يتبع المدير نظاماً محدداً لتحفيز العاملين حسب احتياجاتهم ورغباتهم.
فيا أيها المدير اخلع بابك قبل فوات الأوان.
55:5 55:5
يصاب العديد من المدراء بحمى المنصب، فتراه يحيط نفسه بهالة من السرية والغموض، فيجعل نفسه في كفة، وبقية الموظفين في كفة أخرى، فعندما يسمع الموظفون خطوات قدميه يطبق عليهم الصمت والهلع، وعند دخوله يجب عليهم أن يقفوا تعظيماً له، ومن يتقاعس عن ذلك فموعده مع الترقيات. هذا النوع من المدراء وضع بينه وبين موظفيه باباً قوياً وحاجزاً منيعا، فلا يمكن أن تصل إليه وإذا وصلت فبصعوبة شديدة (لا تتعدى مسئولك المباشر).
لا يقبل هذا المدير نقاشاً ولا حواراً (يعتقد أنه يقلل من هيبته ويخدش من شخصيته)، وما يدار في اجتماعاته مع موظفيه ما هو إلا إملاء لأوامره وقراراته المعصومة وطموحاته الشخصية. إن بيئة عمل كهذه تجعل السلطة والسيطرة والتحكم في يد شخص واحد، بمعنى أن هذا النظام يسعى إلى تسيير العمل ومتابعته، لا إلى تطوير العمل ومنافسته، ويسود مبدأ تحت هذا النمط من المدراء كما يقول James. B. Miller في كتابه (أفضل مدير وأسوأ مدير) لا ترح موظفيك فعندما تريح موظفيك فإنهم يتعبونك، أما إذا أتعبتهم فسوف يريحونك. يثير هذا النمط من المدراء الخوف والقلق في نفوس موظفيه، مما يجعلهم يحجمون حتى عن نقل الأخبار السيئة إليه في بيئة العمل، مما يؤدي إلى تأخر العمل أو ربما فشله، والسبب يعود إلى ذلك الباب الوهمي الذي وضعه هذا المدير دونه، ولو تساءلنا لماذا يلجأ العديد من المدراء إلى هذا الأسلوب (البائس) في إدارتهم؟ فتجد أن ذلك يعود إلى عدة أسباب منها:
01 توهم العديد من المدراء أن هذا هو الأسلوب الناجح لإدارة الأفراد.
02 عدم ثقة المدير بنفسه، مما يجعله يسدد نقصه بهذا الأسلوب.
03 عدم ثقة المدير بمن حوله، بل يعتقد أنهم يحيكون له المؤامرات.
04 عدم احترام المدير للموظفين، ويعتبرهم مجرد عمالة.
05 لا يوجد أهداف أو رسالة أو رؤية لهذا المدير، وإن وجدت فهي ضعيفة وسرية وغير قابلة للنشر.
06 عدم تأهيل المدير تأهيلاً إدارياً.
07 رداءة النواحي التربوية والنفسية للمدير.
إن هذا السلوك الذي ينتهجه أغلب المدراء سيؤدي إلى عواقب وخيمة، منها:
01 يصبح العمل يأخذ وقتاً طويلاً وجودة أقل.
02 شيوع المعاملات السيئة مثل الرشوة والسرقة والاختلاسات.
03 فقدان روح الحماس بين الموظفين.
04 ظهور بعض الصراعات بين الموظفين، وتكوين الأحزاب لكسب رضا المدير.
05 تفشَّي الاتكالية واللامبالاة والإهمال والعزلة.
06 ينحصر اهتمام الموظفين بالمنظمة داخل أوقات الدوام فقط.
07 إحباط العاملين من بيئة العمل، مما يؤثر على أدائهم.
08 يبدأ الموظفون بالبحث عن فرص وظيفية أخرى؛ لانعدام الاستقرار الوظيفي والنفسي.
ولعلاج هذا النمط من المدراء وخلع أبوابهم، عليهم أن يعملوا ما يلي:
01 نظام الرئيس والمرؤوس يعتبر نظاماً محبطاً للعمل، ولا يزيد المدراء إلا تأخراً، فيجب استبداله بنظام المدير وشركائه في العمل (فريق العمل).
02 الاتصال بحيث يكون هناك قنوات متعددة للتواصل بين المدير وموظفيه.
03 المساندة: على المدير أن يكون مسانداً لموظفيه، والذود عنهم والاهتمام بهم حتى في حياتهم الخاصة.
04 الاحترام: لا بد أن يسود الاحترام المتبادل بين المدير وموظفيه.
05 العدالة: إشاعة مبدأ العدالة بين الموظفين لتشجيع المحسن، ومحاسبة المقصر بما يناسبه.
06 الاستقرار: لا بد أن يسعى المدير إلى استقرار الموظفين من جميع النواحي.
07 الكفاءة: على المدير أن يتفقد نفسه ويطورها باستمرار؛ لأن الكفاءة والقدرة تجعل الموظفين يحترمون ويقدرون هذا المدير الكفء.
08 التحفيز: يتبع المدير نظاماً محدداً لتحفيز العاملين حسب احتياجاتهم ورغباتهم.
فيا أيها المدير اخلع بابك قبل فوات الأوان.
تعليق